Запрещение дискриминации в сфере труда как принцип трудового права

Конституционная основа и отраслевое содержание принципа

Запрещение дискриминации в сфере труда является не частной гарантией, применимой только при очевидном нарушении прав конкретного работника, а самостоятельным принципом трудового права Российской Федерации. Его нормативная основа формируется на конституционном и отраслевом уровнях. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020 (далее — Конституция РФ), в ч. 1 и 2 ст. 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом, а также гарантию равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от обстоятельств, характеризующих его социальное, личное или иное положение. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд прямо связано с недопустимостью какой бы то ни было дискриминации.

В ТК РФ данный подход получает специальное отраслевое выражение. Статья 2 ТК РФ относит запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Часть 1 ст. 3 ТК РФ закрепляет равные возможности каждого для реализации трудовых прав, а ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрещает ограничение трудовых прав и свобод либо получение преимуществ по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по иным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Такое регулирование показывает, что запрет дискриминации действует не только при заключении трудового договора, но и на всех стадиях развития трудового отношения. Он охватывает оплату труда, продвижение по работе, профессиональное обучение, изменение условий труда, применение дисциплинарной ответственности и прекращение трудового договора. Его значение обусловлено самой природой трудового отношения, в котором работодатель обладает организационной властью, а работник объективно зависит от решений о допуске к работе, распределении трудовой функции, размере заработной платы и сохранении занятости. Поэтому принцип недискриминации переводит общее равенство в юридический критерий проверки управленческих решений работодателя.

Деловые качества работника как критерий правомерной дифференциации

Запрещение дискриминации не означает недопустимость любой дифференциации в сфере труда. Часть 3 ст. 3 ТК РФ прямо указывает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия трудоустройству граждан Российской Федерации и решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Центральным критерием разграничения дискриминации и правомерной дифференциации выступают деловые качества работника. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума № 2) разъяснено, что работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом является его правом, а не обязанностью. Однако при рассмотрении спора суд обязан проверить, делалось ли предложение о вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу и по каким основаниям лицу было отказано.

В том же п. 10 Постановления Пленума № 2 Верховный Суд Российской Федерации указал, что отказ, связанный с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных качеств, включая наличие профессии, специальности, квалификации, а также личностных качеств, имеющих значение для работы, например состояния здоровья, уровня образования и опыта работы по специальности. Следовательно, усмотрение работодателя не устраняется, но оно должно быть связано с трудовой функцией, квалификационными требованиями и объективными условиями труда.

Особое значение имеет ст. 64 ТК РФ, закрепляющая гарантии при заключении трудового договора. Часть 1 ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, ч. 2 ст. 64 ТК РФ запрещает прямое или косвенное ограничение прав либо установление преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, а ч. 3 ст. 64 ТК РФ прямо запрещает отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В ч. 5 ст. 64 ТК РФ установлена обязанность работодателя по письменному требованию сообщить причину отказа не позднее 7 рабочих дней, а ч. 6 ст. 64 ТК РФ предусматривает возможность судебного обжалования отказа.

Пункт 11 Постановления Пленума № 2 дополнительно раскрывает антидискриминационный смысл ст. 64 ТК РФ: отказ гражданину Российской Федерации в заключении трудового договора по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя признается незаконным. Эта позиция важна потому, что дискриминация в трудовых отношениях нередко маскируется под формально нейтральное кадровое решение. Судебная проверка должна быть направлена не только на текст отказа, но и на действительную причину поведения работодателя.

Судебная защита и практическое значение принципа

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление Пленума № 1) в п. 3 определяет дискриминацию в сфере труда как различие, исключение или предпочтение, результатом которого является ликвидация либо нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. При этом Верховный Суд Российской Федерации специально указал, что учитываются и обстоятельства, прямо не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, если они не связаны с деловыми качествами работника.

Практическая направленность этого подхода выражена в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022 (далее — Обзор от 27.04.2022). В п. 1 Обзора от 27.04.2022 необоснованный отказ в заключении трудового договора связывается с отсутствием причин отказа, с запрещенными законом основаниями либо с обстоятельствами, не относящимися к деловым качествам работника. В п. 3 Обзора от 27.04.2022 отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, квалифицирован как дискриминационный и незаконный на основании ч. 3 ст. 64 ТК РФ. Такая позиция показывает, что для суда имеет значение не только формулировка работодателя, но и последовательность фактических действий, включая момент, когда отказ последовал после получения сведений о беременности.

Принцип недискриминации действует и в сфере оплаты труда. Абзац 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, а ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Поэтому различия в заработной плате допустимы только при наличии объективных критериев, связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, условиями труда и результатами выполнения трудовой функции. Если премии, доплаты или иные элементы заработной платы зависят от критериев, не связанных с трудом, управленческое усмотрение работодателя утрачивает правомерный характер.

Механизм защиты закреплен в ч. 4 ст. 3 ТК РФ, согласно которой лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. В п. 63 Постановления Пленума № 2 разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда, а при наличии спора факт причинения морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, запрещение дискриминации в сфере труда выступает системообразующим принципом трудового права Российской Федерации, поскольку соединяет конституционное равенство, отраслевые гарантии ТК РФ и судебный контроль за пределами власти работодателя. Его содержание не сводится к формальному запрету отдельных признаков. Оно выражает требование, чтобы каждое различие в сфере труда имело правовое основание, объективную связь с трудовой функцией и проверяемое отношение к деловым качествам работника. Именно поэтому данный принцип обеспечивает не абстрактное равенство, а реальную юридическую защиту человека в отношениях, где решение работодателя непосредственно влияет на труд, доход, профессиональное развитие и достоинство работника.